Dal periodo di prova alla retribuzione spettante. Cosa cambia per i nuovi assunti

Dal periodo di prova alla retribuzione spettante. Cosa cambia per i nuovi assunti

Il nuovo CCNL comparto sanità è decisamente innovativo, grazie all’attuazione di diversi aggiustamenti e correttivi.

Continuiamo quindi il viaggio dentro il contratto e vediamo insieme le novità della stipula del contratto individuale di lavoro (Art 39 -40- 41).

Nel contratto individuale di rapporto vengono indicati:

1. tipologia del rapporto di lavoro;
2. data di inizio del rapporto di lavoro;
3. area, profilo professionale e retribuzionespettante;
4. attribuzioni corrispondenti al profilo previste dalle vigenti disposizioni;
5. durata del periodo di prova;
6. unità operativa e/o sede di serviziodi prima destinazione dell’attività lavorativa;
7. termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato.

A differenza del CCNL 2016/18, al momento dell’assunzione, il dipendente saprà quale sarà l’unità operativa di destinazione e non solo la sede e la retribuzione spettante e non quella iniziale, mantenendo dunque l’area di provenienza ed il differenziale economico di provenienza.

L’azienda, prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai fini dell’assunzione, invita il destinatario, anche in via telematica, a presentare la documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l’accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso o selezione, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni. Su richiesta dell’interessato, il termine assegnato dall’azienda può essere prorogato di ulteriori 15 giorni per comprovato impedimento. Nello stesso termine il destinatario, sotto la sua responsabilità, deve dichiarare, di non avere altri rapporti di impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità richiamate dall’art. 53 del D.Lgs. 165/2001. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova azienda o ente, fatto salvo quanto previsto dall’art. 40 (Periodo di prova).

Scaduto inutilmente il termine, l’azienda comunica di non dar luogo alla stipulazione del contratto.

Periodo di prova

Con il nuovo contratto, cambia il periodo di prova, che, per  i dipendenti inquadrati nelle aree degli assistenti e dei professionisti della salute e dei funzionari viene ridotto a 4 mesi, mentre rimane 6 mesi il personale di elevata qualificazione.

Per il compimento del periodo di prova, si tiene conto solo del servizio prestato. Nella prima applicazione si considerano i periodi prestati nelle categorie o livelli economici del precedente ordinamento professionale confluiti nelle nuove aree.

Anche nel periodo di prova, la sospensione con conservazione del posto, alla malattia, si aggiungono gravi patologie e terapie salvavita e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dal CCNL.

In caso di assenza per malattia, gravi patologie e terapie salvavita il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto. In tale periodo, al dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il personale non in prova.

In caso di infortunio sul lavoro, malattia professionale o infermità dovuta a causa di servizio si applica l’art. 58 (Infortuni sul lavoro, malattie professionali e infermità dovute a causa di servizio).

Decorsa la metà del periodo di prova nel restante periodo ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso.

Il dipendente con il quale venga instaurato un nuovo rapporto di lavoro a seguito di concorso pubblico, durante il periodo di prova ha diritto alla conservazione del posto e, in caso di mancato superamento della stessa, è reintegrato nell’area, profilo professionale, differenziale economico di professionalità ed eventuale assegno ad personam in godimento nell’Azienda o ente di provenienza.

 

Chi è esonerato dal periodo di prova

Sono esonerati dal periodo di prova i dipendenti delle Aziende ed Enti:

• con rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato, almeno uno dei quali pari a dodici mesi ed effettivamente prestati senza soluzione di continuità,nella medesima o corrispondente area o categoria o livello economico del precedente ordinamento professionale, profilo ed eventuale ambito di attività. L’esonero di cui sopra determina l’immediata cessazione del rapporto di lavoro originario;
• con rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato che lo abbiano già superato nella medesima o corrispondente area o categoria o livello economico del precedente ordinamento professionale, profilo ed eventuale ambito di attività. L’esonero di cui sopra determina l’immediata cessazione del rapporto di lavoro originario;
• che abbiano effettuato un passaggio di profilo all’interno di ciascuna Area nella stessa Azienda o Ente ai sensi dell’art. 18 (Passaggi di profilo all’interno di ciascuna Area nella stessa Azienda o Ente);
• nel caso di progressione tra le aree con procedura selettiva interna ai sensi dell’Art. 20 (Progressione tra le aree), con esclusione del personale di elevata qualificazione.

Chi è esonerabile dal periodo di prova

Sono esonerabili dal periodo di prova i dipendenti che abbiano già svolto, presso amministrazioni pubbliche di altri comparti, rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato, almeno uno dei quali pari a dodici mesi ed effettivamente prestati senza soluzione di continuità, nella medesima o corrispondente area o categoria del precedente ordinamento professionale, profilo ed eventuale mestiere. L’esonero di cui sopra determina l’immediata cessazione del rapporto di lavoro originario.

Art 41- Transizione di genere

L’articolo 41 del nuovo contratto, permette al dipendente di fare richiesta di un’identità alias.

Al fine di eliminare situazioni di disagio ed evitare che possano determinarsi forme di discriminazioni nei confronti del lavoratore che ha intrapreso il percorso di transizione di genere di cui alla legge n. 164/1982 e s.m.i., le Aziende ed Enti riconoscono un’identità alias – con modalità che saranno specificate in apposita regolamentazione interna – al dipendente che ne faccia richiesta supportata da adeguata documentazione medica.

L’identità alias da utilizzare al posto del nominativo effettivo risultante nel fascicolo personale, riguarda, a titolo esemplificativo, il cartellino di riconoscimento, le credenziali per la posta elettronica, la targhetta sulla porta d’ufficio. 

Non si conformano all’identità alias e restano pertanto invariate tutte le documentazioni e tutti i provvedimenti attinenti al dipendente in transizione di genere che hanno rilevanza strettamente personale (come ad esempio la busta paga, la matricola, i sistemi di rilevazione e lettura informatizzata della presenza, i provvedimenti disciplinari) o la sottoscrizione di atti e provvedimenti da parte del lavoratore interessato.

L’identità alias, è un modo diverso di indicare la possibilità per le persone che iniziano un percorso di transizione di genere di vedere riconosciuto su alcune tipologie di documenti il nome maschile in cui si riconoscono (se la transizione è da donna a uomo) o femminile (se la transizione, al contrario, è da uomo a donna).